Apa yang terjadi jika karyawan Anda memberdayakan alih -alih microming?

Sulit untuk mengambil kepemilikan dan fokus untuk menjadi produktif dengan bos Anda bersandar pada Anda dan melihat Anda. Di tempat kerja di mana manajer meminta untuk melapor ke semua pesanan kerja, karyawan secara teratur dibiarkan dengan persetujuan pada berbagai proyek pada saat yang sama dan berebut untuk menemukan cara untuk mendorong tenggat waktu.

PENGGANTIAN: 6 alternatif untuk karyawan yang mikroman

Untungnya, bagaimanapun, banyak hal berubah: ‘manajemen mikro’ sudah mati (atau seharusnya), dan pemberdayaan karyawan adalah salah satu peningkatan. Apa arti pemberdayaan? Ini berarti memperlakukan setiap orang sebagai individu yang dapat diandalkan yang menikmati kepemilikan tugasnya.

Sebagai bagian dari tren yang berkembang ini, transisi yang hebat terjadi: organisasi menjadi lebih rapat dan fokus pada pentingnya mengembangkan keterampilan kepemimpinan dalam jajaran bakat mereka-dan itu membutuhkan pemberdayaan karyawan. Itu Laporan Tren Modal Manusia Deloitte 2016 menemukan bahwa 89 persen dari 7.000 bisnis yang dipertanyakan mengatakan bahwa mereka menganggap kepemimpinan sebagai kasus penting (87 persen pada 2015), dan 57 persen mengatakan kepemimpinan sangat penting (lebih tinggi dari 50 persen).

Jadi mengapa perusahaan melakukan pergeseran mikro ini, yang biasanya mendelegasikan orang terlalu banyak dan ‘bos’ untuk memimpin dan membangun rasa kepemilikan dan kepemilikan diri di antara karyawan mereka? Inilah dua alasan mengapa.

1. Mikranisasi menyebabkan stagnasi.

Pada intinya, pengelolaan mikro adalah tentang kontrol, yang bagus untuk dimiliki, tetapi kontrol bukanlah tulang punggung dari strategi manajemen jangka panjang yang sukses.

Pertama, hapus akuntabilitas pengelolaan mikro dari karyawan. Jika karyawan tidak pernah mendapatkan keputusan akhir atau selalu harus mengikuti proses yang ketat, tanggung jawab jatuh di pundak manajer, yang pada gilirannya harus membalas atasan ketika proyek gagal.

Manromaging juga membunuh kreativitas dan partisipasi yang beragam. Tidak ada masalah hanya memiliki satu solusi sempurna, jadi ketika manajemen menentukan setiap tindakan dan membuat setiap keputusan, bisnisnya terbatas. Sebuah tim yang terdiri dari perspektif yang beragam dan unik, dapat berbagi ide dan pendapat, bekerja bersama untuk membuat keputusan terbaik atau menemukan solusi yang paling efektif.

Sebaliknya, manajemen mikro mengejar talenta top dan meninggalkan sekelompok pekerja rata -rata yang tidak tahu bagaimana menantang standar atau tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Ini sepenuhnya tergantung pada satu orang untuk membuat keputusan dan melanjutkan produktivitas, yang secara efektif membunuh perasaan kemerdekaan.

PENGGANTIAN: Apa yang dapat Anda pelajari dari Hollywood tentang menyewa dan mengelola karyawan

2. Karyawan independen adalah karyawan yang bahagia.

A Studi 2014 diterbitkan di Perempat sosiologisY telah menemukan bahwa karyawan terlatih mendapatkan lebih banyak pekerjaan daripada otonomi mereka tentang jadwal mereka. Dengan kata lain, jika mereka mengatur langkah mereka sendiri, mereka mengambil kepemilikan dan melakukan lebih banyak upaya dan waktu untuk mendapatkan hasil yang mereka inginkan.

AD -EnTrepreneur Jordan Zimmerman Mengomentari bagaimana filosofi manajemennya sendiri berubah tak lama setelah ia memulai iklan Zimmerman. “Salah satu kesalahan terbesar yang saya buat adalah tidak memahami nilai mempekerjakan orang yang tepat, memberdayakan orang -orang, mempercayai orang -orang itu dan menyadari bahwa semuanya tidak harus datang ke mejaku,” kata Zimmerman Pengusaha. “Kamu tidak bisa mikromante dan mengarahkan bisnis begitu banyak.”

Ketika Zimmerman mundur, katanya, dia menemukan bisnisnya berkembang. Pemberdayaan karyawan meningkatkan kepuasan kerja dan moral. Studi April 2014 dari 1.562 orang dewasa yang dilewati oleh American Psychological Association menemukan bahwa ketika karyawan merasa dihargai oleh majikan mereka, 92 persen dari mereka merasa puas dalam peran mereka, dan 91 persen mengatakan mereka termotivasi untuk melakukan yang terbaik.

Untuk kembali dan membiarkan tren ini terjadi – untuk membuat karyawan bekerja dan bertindak dengan lebih kemandirian – namun, tidak semudah mengubah saklar dan melihat perubahan. Dimulai dengan ulasan utama budaya bisnis.

Untuk membuat perubahan budaya

Transisi ke karyawan independen harus dilakukan di semua tingkat organisasi. Bahkan visi dan nilai -nilai perusahaan mungkin perlu ditulis ulang. Perubahan dalam pola pikir harus dikomunikasikan dengan cara yang jelas dan konkret yang dapat dipahami semua orang.

Manajer harus menghentikan bos dan mulai memberdayakan karyawan. Setiap orang harus menjadi pemimpinnya sendiri, dan budaya bisnis harus berkembang menjadi salah satu dari akuntabilitas bersama.

Tindakan harus dilakukan setiap hari dan konsisten. Dengan kematian Micromanager dan bisnis yang lebih tinggi di masa lalu, para pemimpin yang kuat cenderung muncul. Mereka kemudian akan fokus pada mengungkapkan rasa terima kasih dan pengakuan untuk pekerjaan yang baik dan melihat orang -orang untuk potensi pertumbuhan mereka. Mereka akan menyadari bahwa sebagian besar karyawan lapar untuk belajar; Mereka akan membangkitkan kepercayaan pada orang lain dan membantu mereka menjadi versi terbaik dari diri mereka sendiri.

PENGGANTIAN: Mengelola orang adalah seni: 32 cara untuk melakukannya dengan benar.

Itu tidak akan terjadi dalam semalam. Dibutuhkan banyak refleksi diri, kesadaran diri dan pertumbuhan semua manajer. Kontrol itu akan longgar dan menjadi bimbingan dan kepemimpinan yang kuat. Perusahaan akan mendapat manfaat.